Adults in Scouting

Führungskräfte finden, motivieren und für ihre Aufgabe begeistern? Das ist auf keiner Ebene des BdP einfach. Das Konzept „Adults in Scouting“ will helfen, ihnen attraktive, herausfordernde und ihrer aktuellen Situation entsprechende Aufgaben zu bieten.

Von Chrise
Es gibt eine Reihe theoretischer Modelle in der Jugendverbandsarbeit, wie wir bestimmte Dinge organisieren sollen, um mit unserer Arbeit erfolgreich zu sein. Oft finden diese Abhandlungen nie wirklich Anwendung – zu kompliziert und zu weit weg von der konkreten Arbeit. Manche sind allerdings gut und stellen immerhin wertvolle Orientierungen dar, die man zumindest im Hinterkopf haben sollte. Genau so ein Modell ist „Adults in Scouting“(AiS), das Gewinnung, Erhaltung und Unterstützung von Führungskräften schematisch in einen Kreislauf bringt. Ein wichtiges Ziel des Schemas ist es, Führungskräfte nicht aus diesem Kreislauf ausscheiden zu lassen, sondern ihnen attraktive, herausfordernde und ihrer persönlichen Situation entsprechende Aufgaben zu bieten.

Für Führungskräfte und Ehemalige

Adults in Scouting (AiS) wurde in den neunziger Jahren von WOSM (World Organization of the Scout Movement, Weltpfadfinderorganisation) entwickelt und seinerzeit in den Neuen Briefen vorgestellt. „Adults“ sollte man bei diesem Konzept allerdings unter zweierlei Bedeutungen verstehen: Zum einen sind tatsächlich Erwachsene gemeint und AiS lässt sich auch wunderbar auf das projektbezogene Engagement von Ehemaligen anwenden. Zum anderen sind Führungskräfte auf allen Ebenen des BdP gemeint, also z. B. Meutenführungen, Schatzmeister, Stammesführer, Kursleitungen, Vorstände oder auch Landesbeauftragte und Mitglieder von Arbeitskreisen.

Nach dem Konzept sollen Führungskräfte bzw. Erwachsene, wenn sie eine Führungsaufgabe übernehmen, immer wieder folgenden Kreislauf durchlaufen:

dorothee schmidt_ diagrammSUCHE/ANWERBUNG:
Mögliche Personen für die Aufgabe werden
angeworben.
 
ABMACHUNG:
In der Abmachung wird festgehalten, welche
Erwartungen beide Seiten an die Aufgabe haben. Hier wird z.B. festgehalten, dass der Stammesführer vom zukünftigen Sippenführer die regelmäßige Teilnahme am Stammesrat erwartet, der Sippenführer aber vom Stammesführer Hilfe bei der Planung der ersten Großfahrt erwartet. Ein anderes Beispiel wäre ein Landesvorstand, der mit dem neuen Landespfingstlagerleiter die Vereinbarung trifft, dass das Lager für den LV möglichst kostenneutral sein soll, der Vorstand jedoch bei der Spendenakquise behilflich ist. Mit Hilfe der Vereinbarung werden falsche Erwartungen vermieden und wird mündlich oder schriftlich getroffen.
 
EINFÜHRUNG:
Die Einführung besteht zum einen aus der Beauftragung, so dass die neue Führungskraft die Aufgabe „offiziell“ übernimmt. Zum anderen soll in einer Einarbeitungsphase weisen Vorgänger, Vorstand usw. die Führungskraft in die Aufgaben ein.AUSBILDUNG:
Dies kann z.B. der Besuch eines Kurses, eine interne oder externe Ausbildungsveranstaltung wie ein themenspezifisches Seminar sein.

KONTINUIERLICHE UNTERSTÜTZUNG:
Die Führungskraft wird unterstützt. Dies kann durch den Auftraggeber – also z. B. den Stammesführer selbst – geschehen, zusätzlich ist aber auch eine Unterstützung durch Experten wie z.B. Landesbeauftragte, Amtsvorgänger, möglich.

ENTSCHEIDUNG FÜR DIE ZUKUNFT:
Nach einem bestimmten, im Idealfall in der Vereinbarung festgelegten, Zeitraum kommt es zu einer Entscheidung, ob die Führungskraft die Aufgabe weiterhin ausführt, eine neue Aufgabe übernimmt, oder erst einmal in den „Ruhestand“ tritt.

„RUHESTAND“:
Ein wichtiges Ziel ist es, Leute nicht aus dem Kreislauf ausscheiden zu lassen, deswegen nur ein „Ruhestand“: Die Führungskraft soll jederzeit wieder einsteigen können, und sich dabei selbstverständlich eine Auszeit nehmen dürfen. Die neue Aufgabe sollte so  herausfordernd und der persönlichen Situation entsprechend sein, dass es attraktiv ist, wieder einzusteigen.

 

Wie und warum sollte AiS angewendet werden?

Bei Adults in Scouting geht es nicht nur darum, Jobvereinbarungen zu treffen, um falsche Erwartungen und damit Demotivation zu vermeiden. Es geht auch darum, bewusst die Möglichkeit zu geben, das Engagement ruhen zu lassen und immer wieder zu hinterfragen, ob die gerade ausgeübte Aufgabe zu der aktuellen Lebenssituation passt und für die Führungskraft attraktiv ist. Gerade Letzteres wird besonders bei erwachsenen Führungskräften häufig vernachlässigt. In der Regel ist es doch so, dass in Zeiten von Personalknappheit alle froh darüber sind, so-lange jemand eine Aufgabe wahrnimmt. Was aber, wenn z.B. ein Landesbeauftragter nach drei Jahren im Amt vielleicht gar nicht mehr für seine Aufgabe motiviert ist, nur noch verwaltet, aber nicht mehr gestaltet? Er ist pflichtbewusst und bleibt im Amt, einerseits, weil kein Nachfolger in Sicht ist, andererseits, weil die offizielle Amtszeit noch läuft. Gewisse Amtszeiten sollten aus Planungsgründen eingehalten werden, aber trotzdem sollten zu jedem Zeitpunkt auch Ebenensprünge möglich sein, z. B. vom Landesbeauftragten zum Vorstand, aber genau so auch in die andere Richtung, also etwa zurück auf die Stammesebene oder als Projektverantwortlicher, z.B. Kursleiter oder Lagerleiter.
Pflichtbewusstsein ist gut, aber am besten funktioniert der BdP dann, wenn jede Führungskraft die Aufgabe wahrnimmt, auf die sie am meisten Lust hat, die sie herausfordert und die gut mit der persönlichen Situation harmoniert. Adults in Scouting bedeutet deswegen auch, eine Kultur dafür zu schaffen, dass Führungskräfte offen sagen, was sie im BdP gerne machen möchten und sich ihre Aufgaben danach aussuchen, nicht aber ein Amt weiterführen, nur weil es sonst niemand macht. Das soll nicht heißen, keinerlei Verantwortung mehr zu übernehmen und alle paar Monate den Job zu wechseln. Im Zweifel ist es auch erst einmal besser, in einen Ruhestand zu treten, vielleicht ist ein paar Monate später ja die perfekte Aufgabe da. Diese Frage zu stellen, sind beide Seiten gefragt, Führungskraft und Auftraggeber.

Mit „Ruheständen“ dem Führungskräftemangel entgegenwirken

Gegenseitige Vereinbarungen, gute Unterstützung, Reflexion und die bewusste Frage, ob die Aufgabe weitergeführt werden soll, ein zeitweiliger Ruhestand sinnvoll ist, oder es einen neues, passenderes Arbeitsfeld gibt, sind die zentralen Säulen von Adults in Scouting um zu erreichen, dass Aufgaben optimal erfüllt werden und Führungskräfte nicht ausscheiden. Immer wieder beklagen wir schließlich einen Führungskräftemangel. Es gibt zu wenige Gruppenleitungen, die Suche nach Kursteamern ist jedes Mal schwierig und sich für einen längeren Zeitraum an ein Amt zu binden, wollen sich viele gar nicht erst zumuten. Zusammen mit einer gezielten Ansprache potentieller Führungskräfte kann AiS hier ein Stück weit entgegenwirken. Vor allem eine gute Unterstützung bei der Aufgabe und eine fest verankerte Qualitätssicherung könnten hier einiges bewirken. Es fehlt zudem gerade auf LV-Ebene noch ein guter Prozess, der regelt, wie man gerade solche Leute findet, die ohne Aufgabe, aber durchaus motiviert sind, sich zu engagieren. In jedem Fall: Wenn es um die Suche von Führungskräften und die Gewinnung Ehemaliger bzw. Erwachsener für Projekte geht, lohnt es sich, an den AiS-Kreislauf zu denken und das Konzept einmal auszuprobieren.

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